Lūkesčiai didėja, galimybės – neišnaudotos: HR iššūkiai 2025-aisiais

Tarp verslo lūkesčių, darbuotojų poreikių ir žmogiškųjų išteklių (HR) funkcijos vis ryškiau matomas atotrūkis – tai pagrindinė žinutė, kurią atskleidžia 2025 m. liepos mėn. paskelbta „McKinsey HR Monitor“ ataskaita. Dalinamės svarbiausiais įžvalgomis ir tendencijomis, į kurias turėtų atkreipti dėmesį žmogiškųjų išteklių profesionalai bei organizacijų vadovai.

Paradoksalu, tačiau nors darbuotojų patirties gerinimas dažnai įvardijamas kaip viena pagrindinių personalo funkcijų, net 36 proc. darbuotojų Europoje ir JAV nurodo esantys nepatenkinti savo darbdaviu. Ataskaitoje pabrėžiama, kad daugelis HR padalinių vis dar neišnaudoja turimų galimybių, o pažangūs įrankiai – ypač dirbtinis intelektas – išlieka idėja, bet ne praktika.

Kad žmogiškųjų išteklių funkcija taptų strateginiu verslo partneriu, būtina peržiūrėti veiklos modelį, naudojamus įrankius ir sąmoningai spręsti esamas spragas. Pagrindiniai ataskaitos akcentai :

Ilgalaikis strateginis planavimas

Darbo jėgos planavimas vis dar dažnai apsiriboja trumpalaikiais sprendimais, lentelėmis ir operatyviniais skaičiavimais. Tačiau vien prognozuoti darbuotojų skaičių rytoj – nepakanka. Norint užtikrinti konkurencingumą, būtina planuoti keleriems metams į priekį ir tai susieti su realiais įgūdžių poreikiais. 73 proc. apklaustų organizacijų teigia vykdančios visapusišką operatyvinį planavimą, tačiau tik 12 proc. JAV HR padalinių sieja savo strategijas su būsima kompetencijų paklausa.

Nuoseklus talentų pritraukimas

Nepaisant besikeičiančios darbo rinkos ir didėjančio atleidimų skaičiaus, įdarbinimas išlieka iššūkiu. „McKinsey“ duomenimis, pasiūlymų priėmimo rodikliai yra žemi – vos 56 proc., 18 proc. naujai priimtų darbuotojų palieka darbą bandomuoju laikotarpiu, o bendras įdarbinimo efektyvumas Europoje siekia tik 46 proc. Tai ne tik skaičių problema – tai signalas, kad talentų pritraukimas turi tapti labiau koordinuota ir strategiškai apgalvota organizacijos funkcija.

Kryptingas tobulėjimas

Daugelyje organizacijų mokymosi procesai primena stalčių sistemą – atskiri, tarpusavyje nesusiję elementai. Siekiant parengti darbuotojus ateities iššūkiams, būtina integruoti mokymąsi, veiklos valdymą ir talentų ugdymą į vieningą strategiją.

Prasmės paieška – nebe pasirinkimas, o būtinybė

Vien gero atlygio ir šiuolaikiško biuro nepakanka. Net 20 proc. darbuotojų teigia esantys nepatenkinti savo darbdaviu, tačiau tik 7 proc. planuoja išeiti. Ši „tylaus pasitraukimo“ rizika auga. Pagrindiniai darbuotojų lojalumą lemiantys veiksniai – darbo saugumas (39 proc.), darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra (34 proc.), santykiai su kolegomis (33 proc.). Vis dėlto daugelis HR skyrių vis dar orientuojasi tik į atlyginimų ar darbo valandų optimizavimą, neatsižvelgdami į tai, kas darbuotojams iš tiesų svarbu. Reikalingas individualizuotas, duomenimis grįstas požiūris į darbuotojų patirtį.

Technologijos – galimybė, o ne grėsmė

Nors kai kurios organizacijos vis dar atsargiai žvelgia į automatizaciją, realybė tokia, kad tik 19 proc. Europos įmonių pagrindiniai HR procesai jau patobulinti dirbtiniu intelektu, o 32 proc. žengia tik pirmuosius žingsnius.

Dirbtinis intelektas gali daug daugiau nei generuoti darbo skelbimus – jis padeda prognozuoti darbuotojų kaitą, analizuoti įsitraukimą, personalizuoti mokymosi procesus. Svarbiausia – jis neturi pakeisti žmogaus, bet veikti žmogaus naudai, padėdamas HR skyriui iš biurokratinės funkcijos tapti tikru organizacijos strateginiu partneriu.

Akivaizdu, kad gyvename permainų laikotarpiu – todėl žmogiškųjų išteklių komandos šiandien turi ne tik reaguoti į pokyčius, bet juos aktyviai formuoti: mąstyti strategiškai, veikti kryptingai ir išmaniai taikyti technologijas. Tik taip organizacijos gali kurti motyvuojančią, prasmingą bei ateities iššūkiams pasirengusią darbo aplinką, kurioje darbuotojai jausis labiau įsitraukę ir motyvuoti.